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2020
4月
08
企業為什么不能自己靈活用工

企業為什么不能自己靈活用工?

 

今年,"靈活用工”一詞大熱,很多企業紛紛了解后都有了共識:企業使用靈活用工不僅可以降本增效,規避風險,關鍵時刻還可以保命。

那么靈活用工這么好,企業何不自己直接靈活用工呢?

在回答這個問題之前,先回顧一下靈活用工有哪些好處:

1.降低企業人力成本

采用靈活用工的方式,可以讓人才以流動的方式為企業服務,降低了企業人力資源管理的成本。其實這里的成本更多的是社保及公積金的成本。

全職用工模式的設定,勞動者會與企業建立勞動關系。勞動關系附帶的就是企業要為勞動者繳納社保及公積金,這些成本就算在如今疫情期間企業無法正常運轉的情況下還是要支出的。

所以,人社部門出臺的為企業進行社保減免的政策,各企業都皆大歡喜,紛紛受益。

2.規避用工風險

企業可以基于用人需求的淡旺季,靈活地按需雇用人才,企業與人才不建立正式的全職勞動關系。靈活用工可以確保各類人力資源組織形式的合規性,有效控制勞動用工及員工關系風險。

3有效控制個稅繳納金額

個稅起征點調整為5000元后,對于個人來說,靈活用工或者兼職所得,均可以按照勞務所得等方式進行結算,在5000元以下的勞務所得報酬下,將實現無稅無費,變相增加了收入。

靈活用工主要有以上三個好處,那么企業自主靈活用工是否可以做到呢?

先看三個企業自主靈活用工的案例,

案例一:

A企業是一家餐飲管理公司,與勞動者簽署勞動合同,并在勞動合同及附件中約定不為員工繳納社保,員工懷孕及哺乳期間停薪留職等條款。

案例二:

B企業是一家零售連鎖公司,與勞動者簽署臨時勞務合同,并在勞務合同及附件中約定每天工作8個小時,工資發放為次月20日等條款。

案例三:

C企業是一家農業集團,每年采茶季雇傭大量的采茶人員,未與勞動者簽訂書面合同,薪資現金發放。

以上三個案例都是企業“靈活用工”的自主操作,是否能達到上文所說的降本增效、規避風險、降低個稅的好處呢?

先看A企業,與員工簽署了勞動合同,形成了勞動關系。

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。在這種法律關系下,勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,同時從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

根據我國勞動法規規定,勞動關系下,企業為員工繳納社保公積金,在員工孕期、產期、哺乳期足額按期支付勞動報酬,公司提出解除勞動合同支付離職補償等都是法定義務。

所以,A企業在勞動合同或者其他附件里約定,不為員工繳納社保等條款,應屬無效!

這種操作并沒有起到降低企業人力成本的效果,披著勞動關系的外衣,可如果不承擔為員工繳納社保等義務的話,很可能將會陷入勞動糾紛,引發更大的勞動風險,得不償失。

再看B企業,與員工簽訂了勞務合同,形成勞務關系。

建立勞務關系,是不用給員工繳納社保了,但是在企業對員工勞務所得代扣代繳上出現了問題。

舉個例子,

假如員工張三有5000塊勞動報酬,如果按照勞動關系下薪酬所得申報個稅,因為沒達到新個稅法5000元的個稅起征點,所以無需繳納個稅;但是若按照勞務所得申報個稅,超過800的部分,預征收20%的個人所得稅,要預扣繳840元個人所得稅。

有人說這是綜合所得,匯算清繳就會退,但是預繳還是要這樣操作。另外員工根據勞務所得,必須要給企業開具增值稅的發票,可勞動者一般不會給企業開具。

而且B企業還要求員工勞務關系下,遵守8小時的工作制,這樣的約定使勞務關系偏向了事實勞動關系,也可能會與員工發生勞務糾紛。

這種不知所措的勞務關系也沒有降低企業的人力成本,同樣也規避不了勞動風險。

最后,C企業未與員工簽訂任何合同或者約定,但是卻發放了薪資。

這種不規范的靈活用工行為不僅不合規,在財稅風險上各自有問題,同時還有可能在未來企業融資發展因為無法證明工資支出是合理合法的遇到困難,付出的代價更為巨大。

所以,如果企業有強大的人力、財稅、法務團隊,可以清晰靈活用工的規范操作,當然可以自己靈活用工。但如果企業不清楚靈活用工的規范邊界時,還是選擇靠譜的靈活用工平臺最好。

    一個好的靈活用工平臺才能讓企業盡享靈活用工的好處,而不用擔心風險的問題。

 

拿佩禹集團靈活用工平臺為例,佩禹平臺上的勞動者、企業均是合作關系,不是勞動關系。企業沒有為勞動者繳納社保等義務,便做到了縮減企業的人力成本,也規避了用工風險。

對于勞動者來說,佩禹平臺擁有社保代征代繳資質,可以自由選擇社保繳納地。同時,因為與平臺是合作關系,所有收入將以經營所得計稅,減少了稅費,變相增加了收入。


上海佩禹人力資源有限公司

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